如果员工不签订书面劳动合同，用人单位是否需要支付双倍工资？ 1、用人单位未签订书面劳动合同，承担双倍工资责任，是无过错责任还是过错责任？单位是否可以以其无过错或者其工作人员有过错为由主张免责？
《劳动合同法》第十条第二款规定：“已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者二倍的月工资。”
从《劳动合同法》第十条第二款和第八十二条第一款的内容来看，用的字面意思是：用人单位“未能”与劳动者订立书面劳动合同，而不是“不”与劳动者订立合同，从语言含义上看，似乎应该理解为客观归属原则，即：只要单位不与劳动者签订书面劳动合同，无论何种情况《劳动合同法实施条例》第六条也印证了这一认识，根据该条规定，用人单位自劳动者起一个月以上不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起，劳动者“未”与用人单位订立书面劳动合同。有书面劳动合同的，用人单位有权解除劳动关系，但这不影响支付双倍工资的义务。
《劳动合同法》及其实施条例的规定，采用严格的责任措施，强制单位签订书面劳动合同。实施效果十分显着，劳动合同签订率明显提高。但由于一些小微企业缺乏法律意识，频频陷入陷阱。有的工人甚至故意不签订书面劳动合同，以获取双倍工资。本案中，司法实践对《劳动合同法》第八十二条的理解和适用有从无过错责任原则向过错责任原则转变的倾向，适度弱化用人单位的法律责任，对于一些事故并非由雇主的过错造成的。对于签订劳动合同、或者采用目的说明方式、或者援引诚实信用原则的，员工主张双倍工资的，不予支持。例如，《长三角区域“ 三省一市 ”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》（2019年12月30日）第三条规定，劳动者拒绝订立劳动合同或者劳动者利用职权负责人事事务，故意不订立劳动合同的。或因其他客观原因用人单位无法及时联系劳动者时。劳动者订立劳动合同，主张用人单位支付双倍工资的，不予支持。
2。劳动者故意不与单位签订劳动合同、轻率维权、索取双倍工资的主张，人民法院不予支持。
1。 2020年江苏法院十大劳动人事纠纷典型案例中的五起【（2020）苏0412民初1501号、（2020）苏04民中2840号】：用人单位有证据证明劳动者未书面劳动合同存在严重错误甚至故意错误，劳动者在未签订书面劳动合同的情况下主张用人单位支付双倍工资的，人民法院不予支持。
常州市武进区人民法院一审审理认为：原告朱某忠自2018年以来多次申请劳动争议仲裁，曾在多家公司及本案被告工作过一段时间，随后询问对于加班工资和未签订劳动合同的双倍工资，原告了解并熟悉法律规定，在未签订书面劳动合同的情况下，可以向用人单位索取双倍工资差额。他知道，不签订书面劳动合同，他可以获得工资以外的工资。经济效益。多次实施上述行为，具有不签订劳动合同的主观故意。劳动法、劳动合同法的立法目的是保护劳动者的合法权益。劳动合同法第八十二条规定的目的是对不签订书面劳动合同的用人单位给予惩罚性民事赔偿，以促使用人单位同意。员工签订了书面劳动合同，但补偿的受益人应当是无过错方。原告与该公司发生多起劳动纠纷，索赔金额达数万元，远远超过其从用人单位获得的工资收入。违反公平、平等、诚实信用原则，根据《民法总则》第七条、《劳动合同法》第三条的规定，驳回朱某忠双倍工资的主张。常州市中级人民法院二审认为，《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。 《劳动合同法》是一部平等保护用人单位和劳动者合法权益、有利于促进诚实和谐劳动关系的立法。人民法院在审理劳动争议案件中，坚决打击滥用诉讼权利、恶意牟取非法利益的行为。上诉人朱某忠自2006年12月起，频繁到多家私营企业应聘，工作时间从半年到一年多不等。离职后，他始终声称用人单位没有与他签订书面劳动合同，也没有支付加班费。曾多次向仲裁机构、法院提起仲裁或诉讼。上诉人朱某忠对建立劳动关系没有任何共识，只有恶意获取相应经济利益，违反了公平、平等、诚实信用的基本原则。 。二审判决驳回上诉，维持原判。
2。事实上，在此之前，江苏省高级人民法院已经在再审审查中裁定，工人多次主张的双倍工资与双倍工资的主张不一致，且论证的理由非常充分。
在蒋某华劳动合同纠纷案中，如果不签订劳动合同，单位将承担法律后果。其此前与B公司、C公司发生劳动合同纠纷时，曾以双方未签订劳动合同为由提起仲裁、诉讼。其称，用人单位提供的劳动合同是复印件，用人单位需支付其双倍工资。其次，与蒋某华同一时间，相同情况的员工均与工厂签订了书面劳动合同，不存在签字为复印件的情况。第三，2013年4月1日合同到期时，X厂与蒋某华协商签订2014年4月1日后的劳动合同。谈判过程中，蒋某华并未提及此前没有书面劳动合同。最后，劳动合同双方应当真诚、善意地对待彼此之间的劳动关系。订立劳动合同的当事人应当互相协助、互相通知、互相保护。本案中，蒋某华以生产厂家在其受雇于X工厂期间未签订书面劳动合同为由多次主张自己的权利，如果他认为工厂却没有提出任何意见来维护自己的权益，工厂
3。然而，要证明工人存在“冲突”并不容易。在赵某与X公司劳动争议案中[(2018)苏1112民初1531号、(2019)苏11民中342号]，虽然公司因迟延原因，未能签订劳动合同的责任合同由赵承担。但法院认为，两名证人均为所在单位现任职工，且与X公司有利害关系，而X公司未能提供其他相关有效证据证明其主张，故不予采信。浙江台州赵某的劳动仲裁虽然与本案类似，但不能用来证明赵玉琴属于“劳动争议”，故X公司的这一主张不予支持。
3。对于非“碰瓷”的职业维权人士，江苏法院也曾发现过根据具体情况找茬不支持双倍工资主张的案件，且判断标准不统一。
1。由于双方未就劳动合同条款达成一致，因而未签订书面劳动合同，因此，劳动者要求双倍工资的主张，法院不予支持。
在刘某郎与公司劳动合同纠纷案中，遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”因此，是否需要向劳动者支付双倍工资，应当考虑用人单位是否履行了劳动合同约定。用人单位已履行诚实信用义务，但因不可抗力、意外情况、劳动者拒绝等非用人单位原因未能签订劳动合同的。不属于《劳动合同法实施条例》第六条所称用人单位“未能与劳动者订立书面劳动合同”的情形。本案中，2015年5月上旬，公司将书面劳动合同交给刘某，但未能达成一致，导致未能签订书面劳动合同。未签订书面劳动合同的责任不能完全归咎于X公司。刘某郎现主张，X公司应向其支付其2015年5月至2015年10月期间未签订书面劳动合同两倍的工资。其理由是其未签订书面劳动合同。这不符合《劳动合同法》第3条关于双方约定的规定。该规定不符合第八十二条的立法目的，不予支持。
2。在叶戴与公司工伤保险待遇纠纷中，经证明，X公司要求叶戴签订书面劳动合同，并告知叶戴不签订书面劳动合同的法律后果。叶戴某明确拒绝或未回复，有过错。在此情况下，一审法院对叶戴因无书面劳动合同而主张双倍工资差额的主张，不予支持，并无不当。
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1.虽然本文检索并列举了一些工人因拒绝签订劳动合同而要求双倍工资被驳回的案例，但是，正如上海交通大学开元法学院副教授朱军在评论上述典型案例时所说：在劳动人事纠纷案中，江苏法院提醒，不应将本案的极端例外放大为劳动者的常态，并告诫用人单位切勿心存侥幸，不签书面劳动合同并无风险。 。 。事实上，用人单位积极签订劳动合同，发挥证据作用也是有好处的。如果本案公司事先签订书面合同，就不用担心事后双倍工资处罚或工资纠纷。
因为，在用人单位未签订劳动合同的情况下，以劳动者的过错为由进行成功辩护的案例绝对是极少数。 《劳动合同法》修改前，主管部门将给予工资两倍的惩罚性赔偿。在过错责任没有明确之前，单位不要寄希望于律师的口才和法官的裁量权。相反，我们应该提高法律意识，依法合规进行风险防控，履行签订书面劳动合同的义务，并在员工入职后一个月内签订书面劳动合同。劳动者拒绝签订劳动合同的，应当保留证据，并及时行使解除劳动合同的权利。劳动关系权利。
对于拒绝签订劳动合同并索要双倍工资的员工，可以通过以下途径提供证据：（1）专业维权人士通过公开渠道查找员工此前的诉讼信息，了解是否存在违法行为。员工故意违法； （二）与员工交谈、沟通，收集证据证明员工故意不签订劳动合同； （三）提供公司与其他员工签订的劳动合同，证明公司不与员工签订劳动合同的行为不合理； （四）申请员工的直接领导、人事经理等相关人员出庭作证，证明员工拒绝签订劳动合同的事实。虽然很多法官基于所谓证人利益而否认证人证言的真实性，但对于劳动争议案件中的相关事实，唯一知道真相的人可能就是公司的其他员工，证言不应该被否认。只是因为证人的雇员身份。有效性的关键在于证人证言能否与其他证据相互印证、是否相互印证。
2。对于劳动者来说，依法维护自己的权利是理所当然的，也会受到法律的保护。但是，如果他们过度保护自己的权利，甚至故意违法，以所谓的“维权”为手段谋取不正当利益，他们可能时不时就能得到一些好处。然而，在判决书公开的时代，维护劳工权益的屡战屡胜，会让潜在的雇主望而却步，成为未来求职的障碍。而且，如果你把心思和精力集中在如何发现单位的问题上，通过给单位挖坑来谋求自己的利益，你的心态就会偏离正常轨道，这对你的职业生涯和长远都是不利的。发展。如果被法院处罚，列入不良信用记录，那就比损失还要惨重了。