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富士康跳楼事件案例分析报告
发布时间:2023-10-07 10:31

第1部分:富士康跳楼事件案例分析报告

目录

目录„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 富士康跳楼事件的背景及问题... 2 问题产生的主要原因及解决办法理论依据... 2 问题的解决方案... 3 解决方案 利弊分析与决策 „„„„„„„„„„„„„„„„„4 结论 „„„„„„„„„ „„„„„„„„„„„

富士康跳楼事件的背景及问题

富士康科技集团由台湾鸿海集团投资,主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零部件及系统产品。

集团拥有FOXCONN自主品牌,在中国大陆上海、深圳等地拥有近50家全资子公司,在苏格兰、爱尔兰、捷克、休斯敦、洛杉矶等地建立了海外制造中心遍布美国各地,并遍布全球60多个国家。它拥有超过60万名员工和全球顶级的IT客户群。

富士康集团2001年位列台湾民间制造第一名; 2002年,在《商业周刊》全球IT公司100强中名列第三; 2009年,位列《财富》比特全球企业500强第109位。

拥有众多光环的明星企业,几个月内接连发生员工“坠楼”死亡事件。从2010年1月23日到2010年5月27日,短短4个月内,发生“坠落”事件多达12起。这不禁让人想问:富士康,你怎么了?

身为富士康CEO的郭台铭,是否有不可推卸的责任?

郭台铭,鸿海精密及其子公司富士康科技集团创始人。鸿海塑胶企业有限公司成立于1974年,1985年创建富士康品牌,1988年在深圳开设了一家只有一百人的工厂,后来发展成为富士康龙华基地。截至2007年底,富士康在全国拥有13个以上较为成熟的基地。

2001年在美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜中排名第198位。

2002年出生的郭台铭,有着深深烙印在军队的管理哲学。他相信:

• 民主是效率最低的。领导者应该有霸气。

• 专政为人民服务,行政长官至上。

• 实验室之外没有高科技,只有执行的纪律。

但这看似军事命令的管理理念背后,隐藏着怎样的危机呢?

问题的主要原因及理论依据

军事管理

富士康实行层级清晰、绝对服从、纪律严明、处罚严厉的军事化管理。

这样虽然可以最大限度地提高执行效率,从而提高生产效率,但也带来了更大的负面影响:

1。管理层与员工之间以及员工内部缺乏有效的沟通;

2。强调员工整体的共性,压抑个体个性,缺乏人文关怀;

3。公司缺乏民主氛围,员工的想法很难引起高层的重视;

4。高压纪律会增加员工的心理负担,容易引发反弹。

最大限度地追求泰勒模型

富士康的生产管理基本奉行泰勒科学管理模式,具有以下特点:

1。制定标准化行动;

2。整个过程的时间严格控制在秒;

3。实行低底薪工资制度,计件工资。

泰勒模型虽然可以满足企业提高生产效率的目的,但它忽略了其他因素对提高生产率的作用。例如员工满意度、员工心理健康等问题。

保密制度过于笼统

1。用重罚确保每位员工都需要遵守保密纪律;

2。对员工实行信息宵禁、信息封锁;

3。过度宣传保密协议、扩大保密协议范围。

保密制度是获取订单的重要保障(容易获得客户信任),也易于管理(员工之间信息封锁)。然而,这也加剧了员工对公司及其员工的不信任。心怀不满的员工披露公司信息很容易引起外界的误解。此外,过度执行保密措施也容易造成员工心理压力。

过于依赖大客户

富士康允许大客户过多干预公司正常生产经营,服从大客户对公司内部人员的任免,按照大客户的要求只按照当地最低标准计算人工成本工资。这样做的好处是,在赢得大客户订单方面更有优势。但缺点是导致人员流动率较高,公司与员工利益高度不一致。

问题的解决方法

管理改进

从公司内部来说,应该从以下几个方面进行改进:

1。要重视改善员工人际关系对生产效率的影响,加强员工与老板、员工之间的沟通;

2。在用人上要做到公平公正,对“台湾干部”和“大陆干部”要一视同仁;

3。充分调动员工积极性、主动性参与管理;

4。建立畅通的沟通渠道,开放员工的言论自由和民主;

5。及时为员工提供心理疏导和安慰,关心员工心理健康;

6。完善薪酬体系,提高基层员工待遇。

公司外部:

1。寻求政府的政策支持,2.向社会求助,3.各界媒体的宽容。

战略变革

纯OEM模式在新的经济环境下面临新的挑战。由于其对上游企业的依赖,订单几乎无利可图。对于企业来说,代工成本不断上升,企业只能无奈降低用工成本,企业转型迫在眉睫。

企业转型有两种方案可供参考:

1。创立自己的品牌,实现从贴牌生产到自力更生的转变;

2。自主创新,加大研发力度,注重新技术开发。

方案利弊分析与决策

从富士康目前的技术现状来看,虽然在工艺制造领域拥有众多知识产权,但缺乏软件研发的核心。如果采用购买方式,各种技术许可费用将大大增加公司的生产成本。 。

因此,本组认为第二种方案暂时不是一个选择。

我们选择了第一个选择,建立自己的品牌,实现从贴牌生产到自力更生的转变。原因如下:

历史趋势

通过压榨工人来降低成本肯定会被历史淘汰,而工人薪酬福利的提高是不可逆转的趋势。富士康通过支付加班费的方式鼓励员工长时间加班,加班时间远远超过国家相关规定。同时,富士康让每个员工长年只做一件事,把人当作机器,绑在生产线上。这两方面逐渐使员工变成不健康个体。

以富士康为代表的中国代工企业,正是因为这种极其不利于个人发展的模式,最终造成了灾难性的损失。

成功转型先例(比亚迪、格兰仕)

与富士康为了获得更廉价的劳动力而频繁地扩散搬迁不同,另外两家国内代工巨头比亚迪和格兰仕的制造基地一直牢牢扎根在深圳、顺德、中山。

这一派认为,这种差异的背后是后者的成功转型。比亚迪最初是一家电池公司,最初通过与富士康竞争电子产品代工来扩大市场。在手机零部件和手机OEM领域迅速崛起,是全球最大的二次充电电池制造商。

2003年1月,比亚迪以2.96亿元收购秦川汽车77%的股权,进军汽车行业,在国际国内市场树立品牌。以微波炉代工闻名的格兰仕也逐渐建立了自主品牌,并开始向空调、小家电、冰箱、洗衣机等领域拓展,转型为综合性白色家电集团。

转型失败、完全依赖国际订单的富士康,在2008年、2009年全球遭遇金融危机时受到了严重影响。相比之下,拥有自主品牌的比亚迪和格兰仕受到的影响较小。比亚迪和格兰仕都在一定程度上拓展和延伸了自身的价值链。只有单一代工模式的富士康,只能依靠降低成本来获取利润,企业发展的差异在所难免。 “单一代工模式已经是暮色行业,国内劳动力不可能被无限期挤压,自主创新才是企业发展之道。”

结论

我们相信,在大规模制造、大量销售、微利经营的经济全球化时代,富士康(FOXCNN)品牌的发展史对于很多正在经营的中国企业来说将是非常有启发的。利润微薄;

在微利时代,我们有必要重新认识品牌的意义,重新思考品牌发展的路径,重新确定品牌建设的模式;

1:品牌生存必须靠规模经营;

所谓品牌应依附于产品或服务形态,提供的产品和服务的数量决定品牌的生命周期和价值;需求量大且稳定的产品和服务将具有较长的生命周期。 ,价值高;因此,产品和服务的大量供应是品牌存在的基础。尤其是在微利时代,产品和服务的份额直接决定了品牌的实际生存基础。富士康(FOXCNN)的大规模制造、大规模销售为其品牌的生存奠定了坚实的基础;很多中国企业应该认识到这一点;大批量的产品销售具有严格的生产工艺水平和高标准的产品质量。分享是自身品牌生存的基础;

2:品牌内涵要以技术创新为基础;

任何品牌都必须有自己独特的内涵。这里所说的内涵不是新奇的概念、花哨的承诺、耸人听闻的图标,而是真正能够为客户提供价值的服务功能;因此,技术创新就是品牌价值。内涵;富士康(FOXCNN)在技术创新上的不懈努力,赋予了其品牌宝贵的内涵;从精密部件、机箱材料、准系统组装技术到纳米技术、传热技术、纳米级测量技术、无线网络技术、绿色环保工艺技术、CAD/CAE技术、光学镀膜技术、超精密复合/纳米级加工技术、SMT技术、网络芯片设计技术、电子化供应链技术等,富士康(FOXCNN)的品牌内涵不断获得丰富;以“INTEL INSIDE,FOXCONN OUTSIDE”(内部英特尔,外部富士康)和“ONE-STEP SHOPPING”(一次性购买)的品牌含义为代表。然而,很多中国企业仍然需要关注这一方面并努力实现,形成自己独特的品牌内涵,摆脱简单的价格竞争的陷阱。

三:品牌经营要注重“成本领先”策略;

在低利润时代,品牌并不一定意味着高成本。 “成本领先导向”的商业模式是品牌应对激烈竞争的必要手段;科学严格的管理体系为实施“成本领先导向”战略提供了保障;富士康(FOXCNN)的“成本领先导向”管理体系始终保持着向上、快速发展的优势。行业竞争激烈;然而,不少中国企业在管理体系上的弱点,使得“成本领先”战略无法长期有效实施,无法在行业站稳脚跟;重视科学管理体系的建设,是企业在追求品牌成长的同时必须不断修炼的内功。

四:品牌发展需要参与全球行业发展;

富士康(FOXCNN)在全球化经济中,参与全球IT产业链,以其量产、高品质的产品、技术创新和成本优势求发展,与全球化产业共同成长,利用综合性和系统化的支撑能力,为国际大客户提供一次性集成系统服务,树立自己的行业地位;不是在自己的区域市场独立发展,而是成就了今天的辉煌;而很多中国企业只是在组装产品上发挥成本优势,未能参与全球产业链。它不得不落入产业价值链的最底层组装环节,处处受到制约。我们要敢于参与全球大产业链,谋求发展。与全球产业共同成长是中国企业品牌发展的战略目标。从“品牌”到“自主品牌”是中国企业的历史责任。

富士康在微利时代的发展模式,为很多中国企业和企业家提供了良好的品牌发展案例。相信在这个微利时代,中国企业也会用自己的品牌实践,找到一条独特的自主品牌之路,打造属于自己的具有强大生命力的国际品牌。

第二部分:富士康跳楼事件原因心理分析

富士康跳楼事件原因心理分析

编者按:富士康跳楼事件时常发生,引发心理学家的思考。富士康的第12次跳涨发生在2010年5月26日,进一步激发了学者们的思考并提出了一些分析。现在我推荐一位学者从心理学的角度进行分析。

第一篇:第11跳之后写的

昨天看新闻,看到富士康第11跳的新闻。我心中感慨万千。中国人怎么了?富士康采取的一系列紧急措施未能阻止事件再次发生。风水?社会现实?是什么原因导致事件接二连三发生?

风水是一种牵强的说法。社会现实是富士康事件的基础,而自杀的负面榜样才是接二连三的富士康事件的真正凶手。

从社会学和心理学分析,在没有指导或极端情况下,人们不会选择自杀。第一个人之所以跳楼,要么是社会把他逼入绝境,要么是他一时冲动。我们可以将第一人称跳跃视为一种极端。然而,当自杀事件接连发生时,你还认为这是一种极端吗?这是一个向导,一种引导他们的力量。

今天我看到了一份关于富士康11人自杀原因的调查。其称:自杀是由于心理压力、感觉现实与对未来的期望差距较大、家庭因素等原因,对生活失去信心。其实我们现实生活中这样的人还少吗?在现有的社会制度和制度下,中国已经形成了一个隐蔽的自杀群体。该群体与11名跳楼者的社会状况相同或相似。正是这样的报道,让人们对这样一个群体产生了共鸣,甚至这群人都会觉得自己和跳楼的人是一样的。他们找到了“知己”,也找到了出路。那些没跳的现在在这个“示范”的指导下跳起来了!

负面示威活动的影响远不止富士康一家。其影响的人群主要是年轻人。大规模的负面示威活动对中国来说将是一场灾难。出于社会责任和对此事件的感叹,我在此呼吁社会各界冷静对待富士康事件,不要进行铺天盖地的报道,更不要分析事件当事人的心理,更不要让负面作用发挥到极致。模特变成杀人犯!

第二部分:第12跳之后写的

12跳得这么快,让我没想到。昨天发布了《负示范作用助推富士康跳楼事件不断》之后,我就无法平静了。我看了各大网站和论坛上铺天盖地的关于富士康的报道。我在想富士康的“示范”作用已经开始在社会中发挥作用了!

无意中浏览了凤凰网,25日,凤凰自由话开设了主题为“正视富士康自杀事件的示范效应”的论坛。至少主流媒体凤凰网已经认识到了富士康的“示范作用”,但凤凰网并没有缩小“示范作用”范围的意识,大张旗鼓地举办论坛、调查、投票。

可以说,媒体和公众的热情为富士康的示范效应推波助澜,迅速席卷全国。我们无法统计有多少人在示范效应的驱动下采取了极端行动,但富士康的“示范”作用远远超出了富士康。它在社会上整个“隐性自杀”群体中发挥着作用。我们越关注、越关心,它的影响就会越远、越深。

以下是给媒体和公众的一些建议:

1。希望媒体能够负责任地降低富士康事件的热度,不要利用它来吸引公众的注意力;

2。我们希望媒体在宣布事件调查时谨慎行事,不要使用类似“自杀是因为心理压力大、感觉现实与对未来的期望差距较大、家庭因素等”等言论。其他原因,对生活失去信心。”因为这描述的不是一个人而是一个群体;

3。希望公众能够关注我们身边的人,让他们远离“隐性自杀”群体,让他们远离“示范效应”。我们希望有关部门看到这些分析后,科学对待此类事件,防止富士康跳楼事件再次发生。

第三部分:富士康跳楼事件公关思考

富士康“跳楼事件”公关思考班级:2010级张志东(农业科学)学号:2010305200132姓名:叶淼富士康简介

富士康科技集团是一家专注于计算机、通讯、消费电子、数字内容、汽车零组件、渠道等领域的高科技企业,1974年创立于台湾,1988年在深圳建厂,拥有超过60万员工员工人数,是全球最大的专业电子制造商。其总裁郭台铭是台湾首富。然而2010年,这个曾经吸引无数年轻人的电子王国却发生了震惊中国的“跳楼事件”。惨案发生后,各大媒体纷纷报道,并将矛头指向富士康。事件引起了广大民众的反感,人们对富士康的看法彻底改变。 “血汗工厂”、“挤压工厂”已成为富士康的代名词。富士康被推到风口浪尖,公司公关工作面临严峻考验。学习完公共关系课程后,我们思考了富士康出现的问题以及如何解决。在这种公共关系中,主体是富士康公司,客体是公众,包括内部公众和外部公众,媒体是各种传播媒体。问题及解决方案

对于主体来说,我们可以在这次事件中清楚地看到其无能。当人们第一次跳楼时,公司并没有给予太多重视,并对员工采取了相应的措施。随着跳楼人数的增加,领导们意识到问题的严重性。然而,他们只是请了高僧来做这件事,安装防护网。目前仍没有对员工进行心理疏导,避免悲剧再次发生。这说明富士康缺乏高素质的公关工作人才。富士康作为一家员工众多的高新技术企业,应该建设和培养一支高素质的公关人才队伍,以及时应对突发事件,维护公司形象,服务公众。怎样才是高素质的公关人才?高心理素质、高知识素质、高能力素质、高情商、高职业道德。事件发生后,当然也有不少人指责富士康管理不当,尤其是内部员工。该公司也承认对这样的悲剧负有不可推卸的责任。记者潜入工厂发现,每个车间都有一名主管,负责监督员工的工作,相当于一名主管。当员工睡着或偷懒时,他们会责骂或威胁你,说他们会扣你的工资或解雇你。虽然后来公司经理表示无权克扣工资,但员工并不知道这一点,这造成了他们内心一定程度的压抑。已经在流水线上工作的年轻员工,如果不知道如何应对,很容易产生心理压力。另外,我们了解到富士康的保安权力很大。他们手持电棍,对任何违反正常秩序的人进行电击。还有报道称,富士康保安殴打员工致死。我们不知道这会给刚刚步入社会的年轻人带来怎样的阴影。因此,富士康在考虑如何改变形象的同时,也应该反思自己的不当管理,给予员工自由和自尊,让年轻人感受到希望和温暖。人是社会人,而不是经济人。我们不能只顾钱而牺牲自己的生命,否则我们真的会变成血汗工厂。一个好的企业不仅要有高的经济效益,更要有人性化的管理。

本次公关活动的对象分为内部公众和外部公众。事件发生后,内部公众,也就是广大员工,无不惊慌失措。在他们身边逝去的是年轻而鲜活的生命。也许在这件事发生之前,大多数人都没有感受到在富士康生活和工作的压力和失望。也许他们为自己是这样一个企业的一员而感到高兴和自豪,相信明天会是美好的未来。但随着跳楼人数的增加,他们可能已经意识到自己生活在一个“挤压工厂”里。他们不知道下一个跳的是谁,也不知道自己是否应该留在这里。据了解,跳楼事件发生后,不少员工尤其是年轻员工纷纷辞职。虽然每天还是有络绎不绝的人前来面试。但老员工的离开,充分表明了内部公众对公司的不信任和失望。那么富士康应该积极对内部员工采取措施。我们知道,这些跳楼员工年龄在18岁到24岁之间,进厂时间很短,一般是几个月甚至十几天。试想一下,这些充满梦想和激情的年轻人来到这样的工厂。他们不仅是为了赚钱,更是为了实现自己的梦想。富士康没有重视他们,没有给他们舞台,没有给他们希望。结束了一天无聊的流水线工作,回到宿舍没人说话。据报道,其中一些人已同居多年,但仍互不相识。这说明他们缺乏沟通。马斯洛将人的需求分为五个层次:生存需求→安全需求→社交需求→自尊需求→自我实现需求。在富士康,员工的最低工资不得低于当地最低工资标准,即使在金融危机期间,每个月仍按时发放工资。而且奖金补贴也不错。生存需要得到满足。当然,富士康的安全需求也满足了,他们的宿舍也采用了门禁。但缺乏社会需求。因此,企业应大力疏导员工心理,加强心理沟通。我们平时多安排领导巡视,多与员工沟通,了解他们的心,多关心他们。节假日也可举行同事聚会、社交聚会、宴会。富士康的很多员工都来自农村。通过这些活动,你会拥有更多的朋友,你的心情也会更加明朗。有一个地方可以倾诉我的想法。对于仍有心理疑虑的员工,公司可以设立心理咨询室。听说富士康有一个,但大多数员工还不知道。应加大宣传力度,聘请专业心理人员。鼓励员工咨询和交谈。当然,作为保守的中国人,大多数人都不愿意向陌生人诉说自己内心的困惑。因此,企业必须切实做好心理咨询工作,提供人文关怀,并对咨询者的信息保密。据后来潜入富士康的记者介绍,富士康的基础体育设施不错,但知道的人却很少。对此,富士康还应该多宣传,鼓励员工参加体育锻炼,保持身心愉悦。总之,富士康要在内部公众心目中树立起良好的形象,让他们感受到家的温暖。只有内部公共问题得到解决,才能避免“跳楼事件”再次发生。只有企业才有资格、有信心解决外部公关问题。

那么富士康是如何化解外界公众对其的敌意的呢?首先,企业应该公开大量信息,让公众了解真相。事件已经发生,掩盖事实只会掩盖真相。其次,以坦诚的态度承认错误,承担责任,不以任何方式逃避。我们看到了该公司负责人的说法,他承认错误的态度很好,但最终还是完全推卸了责任。事件发生后,公司应努力安抚死者家属。并利用媒体与公众进行沟通。我们在新闻媒体报道中看到,郭台铭总统多次向公众道歉。他真诚的态度值得肯定。这件事发生后,很多人不再向往富士康这片土地。很多人将其视为“血汗工厂”。尽管后来记者澄清事实并非如此,但这并没有改变其在公众心目中的形象。不好的印象一旦形成,就很难改变。为了改变自己的形象,公司可以利用救援公关、多做社会公益活动来表达自己的爱心。此外,公司还可广泛征求外部公众的意见和建议并积极采纳整改。塑造良好形象,提高知名度和美誉度。

企业的公关活动离不开媒体传播,媒体传播也是公共关系的一个要素。在这起事件中,我们可以看到铺天盖地的报道,其中大部分都将矛头指向了富士康。富士康几乎四面楚歌,十分被动。企业和媒体也

应该多沟通。首先,允许记者进入公司进行采访调查,以真诚的态度帮助他们了解事实,让公众更好地了解事件,因为媒体是联系主体和客体的纽带。一旦你和他们搞好关系,他们自然不会当众闹事;其次,要多与他们沟通,积极邀请媒体机构参加公司重大活动。这也是一个提升自己的机会。公司应抓住一切适当的机会,加强宣传,扭转其受损的形象。

总结

以上是从公关三要素来探讨这起“跳楼事件”。简而言之,重点应该放在内部公众上,因为它是问题的根源。我相信,如果内部公关做得好,就会给外部公众和媒体一个很好的交代。从程序上看,先解决问题,再重塑形象。事实上,这次作为公关危机的“跳楼事件”对于富士康来说既是危机,也是机遇。企业要抓住机遇,通过塑造良好的企业文化,让员工有责任感、有归属感。我相信合理的公关策略将有助于富士康获得媒体和公众的信任和理解。

冰冻三尺非一日之寒,富士康给普罗大众造成的伤害不是短时间就能治愈的。公关工作短期内能取得什么样的成果也是很不现实的,而且还可能遇到很大的阻力。因此,企业必须坚持并以真诚的态度面对,不仅要给公众一个交代,还要考虑自身的经济效益。没有公众的信任,一切努力都是徒劳的。我相信,精诚所至,金石所开。当然,我们不能只做表面工作,不能只是为了渡过这个难关。我们要做好起点、做好终点,努力把企业文化扎根于每一个角落。用文化影响每一个人,让员工带着梦想在这里快乐工作。给年轻人一个放飞梦想的舞台。当员工视这里为家时,他们就会努力工作。随着公司效率的提高,员工的福利也会随之提高。这是双赢,也是我们国家的企业和员工应该达到的目标。

希望富士康“跳楼事件”不仅能引发我们对公共关系的思考,也希望能提醒社会更多地关注年轻人的心理。年轻人的梦想需要舞台,年轻人需要温暖。

第四部分:富士康科技集团跳楼事件

富士康在中国大陆有80万名员工,仅深圳工厂就有42万人。今年以来,富士康深圳公司接连发生10名员工坠楼事件,造成8人死亡、2人受伤。跌倒者几乎全部是17岁至23岁之间的年轻人。附:富士康员工死亡记录(截至2010年5月25日) 2010年5月25日凌晨,富士康发生了年度“第11次跳楼”。 ”,坠楼者不幸身亡。2010年5月21日4时50分,富士康今年发生“第10次跳楼”。死者为21岁男员工。5月14日10时50分2010年,富士康未能阻止第九次跳楼,死者姓梁,安徽人。2010年5月6日凌晨4点左右,富士康员工陆鑫从高楼跳楼身亡。 2010年7月7日,富士康又有两名员工死亡,其中一名男员工在家中猝死。2010年4月6日15时00分左右,富士康4号楼坠落,另一名女员工从7楼跳下,她的生活和死亡原因不明。2010年3月29日凌晨4点,富士康一名23岁员工坠楼身亡。1个月内已有3人从大楼坠落。2010年3月17日8时,富士康龙华园区,一名女工田某从宿舍楼跳下坠落 2010年3月11日晚,富士康龙华基地生活区,一名男子从五楼坠落身亡。 2010年1月23日凌晨4点19分,23岁员工马向前在富士康华南培训办公室宿舍内死亡。 2009年8月20日,23岁的富士康员工郑新松在游泳池溺水身亡。 2009年7月15日,25岁的富士康员工孙丹勇跳楼自杀。 2009年7月15日,25岁的富士康员工孙丹勇跳楼自杀。 2008年3月16日,28岁的富士康烟台工业园员工李某在出租屋内猝死。 2007年9月1日,21岁的富士康员工刘兵在辞职两小时后突然去世。 2007年 2018年6月18日,富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀。富士康治理双重标准,员工申诉无门。富士康员工相继自杀。除了最底层的蓝领工人外,还有白领工人。这反映出来的问题,似乎已经不再是“血汗工厂”那么简单了。近日,富士康承认内部管理存在问题,但并未说明症结所在。本报进一步调查发现,富士康作为世界500强企业,跻身世界500强企业之列。严格,像军队一样政府部门。另一个被诟病的是,其台治意识浓厚,在财务、人事、运营、管理等方面采取双重标准,盛行“打骂文化”。一些内地员工在受到不公平待遇后又受到不公平待遇。没有办法起诉,很容易找死。据了解,富士康在全国拥有员工80万人,其中干部1.3万人。他们基本上可以分为两类:“台湾干部”和“中国干部”。台湾干部就是台湾干部。驻内地干部约3000人;中层干部是大陆本地培养的干部,约有1万人。富士康干部有两个职称:职务和资历(工资水平)。行政级别从低到高分为直线领导。班组长、科长、专员、副经理、经理、副经理、副总经理、总经理、副总裁、总裁;资格分为一级至十八级。富士康母公司台湾鸿海集团创始人郭台铭属于第18级。台湾干部享有特权,也受到歧视。王先生是大学毕业,在深圳富士康工作了五年左右,目前担任科长,具有六级资质。他说富士康以上的管理人员几乎都是台干,很少有中干能升到

副经理。台湾大学生就业一两年内可晋升科长甚至特级经理,三五年内可担任副经理。但内地员工的晋升有严格的间隔,晋升科长及以下需要五年,副经理一般需要工作十到十五年。他指出,公司一直是“台湾干部当家”。工作方面,中层干部的岗位以制造系统为主,担负营销、研发、财务等重要任务。该部门以台湾干部为主;在薪资方面,如果两名研究生同时入职且能力相当,台湾干部的薪资约为中层干部的四倍。随着职位的晋升,五年后差距可能扩大到八倍。 “泰干占据了公司大部分资源,任何机会和平台都属于泰干。”此外,富士康某区域助理经理鲍先生告诉本报,大陆员工进出精密器件工厂必须接受搜查,但台湾员工则不需要这样做。 ;如果大陆员工携带笔记本电脑和U盘进入工厂,必须逐级申报并接受全面检查,但台湾工人则不需要。各种不平等待遇让员工极度不满,产生摩擦。不过,郭台铭发起的“人才本土化”运动,反思了过去的人才战略,强调了大陆人才的重要性。据传,郭台铭在每次员工大会上都表示,台湾干部和大陆干部是一家人,台湾干部和大陆干部是一家人,公司需要重用中国干部,给中国干部一个舞台,只是,有员工形容为“雷声大,雨点小”。 富士康文化:骂人文化 富士康文化:富士康有一种流行文化:骂人文化,从高层管理,有高层管理,有事迹。大陆员工普遍反映,在富士康,台湾干部优越感很强,普遍看不起大陆员工,有的人甚至随意侮辱中层干部中的下属,表现出极其不尊重的言语一位刘姓员工说:“一个台湾干部居然因为下属犯了错误而骂‘你妈’,他是被日本人强奸生下了你吗?”此外,富士康对“打骂”事件的处理方式也让员工感到不解。包先生透露,2006年,郭台铭最看重的年轻干部、富士康WLBG事业群台籍高管赵博轩在公司被打骂。事后,受害人通过群发邮件将此事曝光给全公司,引起轰动,很快,公司同时解雇了两人,从此上面明确规定,员工收发的所有邮件都必须经过上级审核,群发数量受到限制,但打骂现象并未得到遏制。深圳,有工人反映,员工受到不公平对待或侮辱后,没有投诉渠道,相关投诉部门形同虚设,部门负责人很少处理员工投诉,真相也难以向上级汇报。工会方面,富士康工会主席陈鹏是郭台铭的秘书,很少向管理层反映员工的声音。据说,金融危机后,当时陈鹏代表员工同意了公司提出的大陆员工无薪休假一到三个月的建议。 “刚加入富士康的大陆本科生,工资在2000多元;而同样工种,台湾本科生的工资则高达2万多元。”昨天(5月24日),一名富士康员工向《每日经济新闻》记者透露,富士康很多员工甚至中层干部,大陆员工与台湾员工的待遇存在巨大差异。而这也是导致富士康大量员工流失的原因之一。面对外界对富士康的各种质疑,富士康总裁郭台铭昨天首次对外宣布

公开作出回 应,他称富士康绝非只要钱不要命的 “血汗工厂”,“现在很多事都不能说, 我们都默默在做.” 两地本科生待遇相差 10 倍近期对富士康的管理方式,外界有许多猜测和评论,除了“工作压力大”, “军事化管理”,“加班时间长”等之外,“同工不同酬”也成为不少富士康员 工“控诉”富士康管理的一大弊端.“2004 年, 我刚进入富士康, 每月基本工资 2200 元, 而同样的台湾本科生, 可以拿到 22000 元.”哈工大毕业的林浩昨日向《每日经济新闻》记者表示,在 富士康,大陆和台湾员工之间,同样的工作,待遇却相差了整整 10 倍!“各个方面来讲,大陆和台湾员工之间没有差别,但干同样的活,甚至有些 台湾员工水平还不如我,凭什么却能拿 10 倍的工资?”刚一进入工厂,林浩便 感到了不公平.正因为如此,他最终选择了离开,“很多大陆籍贯的名校本科生 都难以接受,两者落差太大了,我所认识的很多同学前后一年时间里相继转投了 其他公司.” 对此,长期研究深圳制造业的经济学家王亮指出,富士康的问题还是出在企 业文化上,“富士康的工资待遇水平其实不是最差的,相反富士康每月都准时发 工资也是深圳很多小工厂不能比的.” 但是他也指出,富士康过度地压制大陆籍贯的储备干部,过度使用台干可能 是其企业文化中的硬伤.他说,精密制造业的长期优势在于有经验的管理人员, 但富士康作为起源于中国台湾的一家全球企业, 却不能培育出大量的大陆本土管 理人员,刻意的压制,造成了人才结构的极不合理.王亮直言:“中国台湾的企业向来受日本的企业文化影响,在企业文化上也 不同程度吸纳了日本的企业文化,某种程度上和日资企业传统比较相似;而坊间 对于两者的管理和工作中的传说有很多,譬如疯狂不知疲倦地工作,过于苛刻的 管理制度,甚至缺乏人文关怀的工作氛围……而这些问题,在富士康身上暴露无 遗.” 一位在富士康工作了数年的大陆干部向《每日经济新闻》记者透露,富士康 的各级管理人员等级森严,同样一个级别,不仅在工资薪酬上高出许多,而且在

人格上好像高人一等;台干就比大陆管理人员高人一等,而管理人员又比普工又 高一等,管理人员还可以随意扣罚员工的绩效奖金.万人辞职? 3 个月 15 万人辞职? “十连跳”的大背景下,也有大批富士康员工选择了辞职.根据一份民间团 体亲身经历和实地考察后形成的“富士康情况报告”显示, 富士康平均每月要流 失员工几万人,而在跳楼事件频发的近3 个月,每月竟然高达 5 万人以上.“我已经在这里做了有 5 年多了,每天都重复着枯燥的操作.到现在虽然工 资涨了一些, 却总是感觉没有出头之日, 看不到希望, 这样下去终究不是办法.” 富士康观澜厂区员

工张金昨日告诉《每日经济新闻》记者,自己中专一毕业便进 入富士康工作,一干便是 5 年.前段时间频繁的跳楼事件发生之后,他选择了辞 职.“工作感觉就像是一个机器,流水线上单调枯燥的动作要反复不停地重复 着.”对“十连跳”,已经回到湖北老家的张金显得并不奇怪,“在电视里面已 经看到新闻了,这是迟早的事,光在我们组,很多同事都做得很郁闷!但是没想 到跳楼这么密集.” 富士康新闻发言人此前表示,“如果我们是血汗工厂,为什么每天会有这么 多人排着队要进来?”但这也被人直指“恰好暴露出富士康同样每天都有大批 人排着队离开”.5 月 23 日,深圳龙华富士康南门,几十名年轻人聚集在路边一处小广场排 队.路边的屋子里不时有人拿出话筒喊话,随后排队的年轻人便进入房间接受面 试.长长的队伍逐渐缩短,间歇有人补充上来.这里,便是富士康最大的招聘点,此前曾经出现过数千人竞聘的壮观场面,平日每天的排队量也一般在几百人.《每日经济新闻》记者在现场看到,在近日 连发 “跳楼事件”背景下,这个招聘点的应聘人数有所下降.招聘地点的公告栏上,“无需任何学历”的提醒赫然在目.而此前,入职富 士康需要持有高中或中专学历方可,而目前只要有个身份证即可,无需学历.据悉,因为流失率太高,人力严重不足,导致生产线上的人均劳动强度比以 前增大.而随着“跳楼事件”的接连发生,在招聘点周围,悄然聚集起了一批算 命先生.“富士康人员流失率居高不下的郭台铭首次回应”十连跳“ 郭台铭首次回应”十连跳“ 郭台铭首次回应 毋庸置疑,郭台铭是最近一段时间以来媒体最希望采访的人物之一.作为全 球最大代工厂鸿海集团的总裁,郭台铭因为旗下富士康今年以来陆续发生 10 起 员工跳楼事件而被推向风口浪尖.在一片质疑声中,郭台铭首次对”十连跳“作 出公开回应.

昨日, 郭台铭在出席”天府四川宝岛行启动仪式暨经贸合作论坛“时一改往 日的低调,首次回应媒体关于富士康的提问.他称,富士康绝非只要钱不要命的 ”血汗工厂“,并且有信心在短期内把状况稳住.他说,对于富士康”十连跳“,外界不了解真相,”现在很多事都不能说, 我们都默默在做.“郭台铭称,富士康员工共 80 多万,再加上全球的鸿海集团 员工多达 90 多万人,员工的确很难管理.郭台铭表示,”但是我们有信心,很 快就会把这些状况全部稳住.“ 原因是缺乏归属感,缺乏凝聚力.”王亮指出.亦庄富士康员工 2 万多 北京亦庄也有家生产手机零部件的工厂叫富士康, 这家富士康与深圳的富士 康有没有关系?记者调查后了解到, 富士康精密组件(北京)有限公司也是台湾鸿 海集团所属的全资子公司.2001 年开始在亦庄投资建厂,主要生产

手机零部件.后来又投资建设了三期厂房.富士康三期项目投资 9000 万美元,主要生产手机 零组件,系统手机模具等产品.第一和第二期厂房位于亦庄同济中路两旁.据亦 庄管委会有关人士介绍, 富士康精密组件(北京)有限公司是园区内人员密集型企 业,员工人数最多的时候达到 2 万余人.员工 下班后脑袋好像被榨空了

下午 5 点多钟, 走出北京富士康企业大门, 小姚来到一个煎饼果子的摊位前, 她想买个零食.一小团面,6 片薄薄的火腿肠,一个鸡蛋,加上点儿生菜叶,煎 好后的价钱是 2 元钱.她经常在下午这个时候出来买上一个.北京富士康位于北京经济技术开发区.在这里,富士康工厂已经有 3 期,其中 1 期和 2 期工厂中间仅仅隔着一条窄窄的马路,而且道路上方修建有空中走廊, 不用出工厂大门就能在两座工厂间走动.但是,小姚习惯在马路上穿行.“只是 为了换个环境,呼吸呼吸外面的空气.”晚上 6 点多钟,两座工厂大门口出现了 七八个卖煎饼果子的小摊贩,“主要就是卖给富士康的员工”,一位摊主告诉记 者.富士康接连发生跳楼事件,通过媒体报道她也知道了.她认为,虽然跳楼的 具体原因不同, 但是员工加班太累, 员工之间缺乏交流, 隐藏在这些事情的背后.在电子生产企业,加班是普遍现象,员工收入的一半左右就是依靠加班获得的.为了多挣钱,一些员工也会主动向主管提出,自己可以加班.在高速运转的生产 线上,每个人都高度紧张,因为如果产品不合格,主管能够查出是哪道工序出现 问题,就会扣发那个员工的奖金.“上班时干的都是简单重复劳动,当然不是体 力上的累,而是心理上高度紧张的那种累,下班后好像脑袋被榨空了.” 分析 待遇好不属于血汗工厂

据悉,在富士康工作的普通员工收入每月在 1700 元左右,如果加班多收入 会更高.为了多挣钱,很多刚到工厂的员工会主动向主管申请加班.通过努力做 到线长(生产线上的主管),收入就能再提高一大截.北京富士康属于人员密集型

企业,员工人数最多的时候达到 2 万多.对于为什么北京工厂没有出现极端现象 这个问题,小姚认为,因为这里许多年轻人就是附近的农民,他们能经常见到家 人.工厂内有图书馆,数码银狐生活馆,羽毛球,篮球和乒乓球场馆等,还是免 费的.“很多人并不是住在工厂里面.工厂门口就有公交车,员工可以坐车到市 里逛街, 开发区北面还有一个免费公园.这些都是与深圳富士康不一样的地方.” 80 后,90 后的年轻人,不再像父辈那样能吃苦,心理上也更脆弱.一些刚刚毕 业的大学生对生活充满美好的想象,来到富士康后马上就嵌入严格的流水线上, 不再有个性,就连上厕所也需要请假,自然心理上就会出现异常,至于失恋,金 钱

债务纠纷等问题,则是各种社会问题在工厂员工身上的反映.“有的人能自动 调整,有的人适应能力差一些.从公司来说要建立长效机制,为员工创造一个心 理上宽松的环境,毕竟人不是生产线上的机器.” 专家 体制是员工心 理失衡根源 “富士康的问题是社会各种问题的综合反映,富士康企业本身也出现了问 题,使得极端事件在富士康身上频频发生.”北京仁能达教育科技有限公司研发 总监谢伟如此分析富士康的“十连跳”.谢伟认为,解决这种突发事件的方法,就是提前发现员工心理异常.为了预 防企业员工出现各种心理障碍,影响到工作和生活,国外很多企业为员工制订 EAP 计划,翻译过来就是员工帮助计划.国外一些企业来到中国投资建厂,也顺 便开展了 EAP 计划.国内很多企业,如西门子,爱立信,中国移动,联想等企业, 均先后开展有员工帮助计划.EAP 计划主要内容包括: 员工状态评估, 员工心理状态干预, 员工家属参与.通过讲座,培训,个体咨询,团队辅导等方式,对员工状态进行评估,对员工心 理状态进行干预,减轻员工心理压力,工作倦怠问题.另外,还要邀请员工家属 一起做这些活动,达到效果的最大化.富士康员工心理失衡,是该公司的体制出现问题.“如果员工每天高强度 工作 10 个多小时,再好的心理专家也难以减轻员工心理上的压力.”


第五篇:分析富士康为什么出现员工连续跳楼事件

分析富士康为什么出现员工连续跳楼事件? 看到富士康已出现十二连跳,我知道在这个社会上有无数的人对这个数字就像对美伊战争死亡人数一样兴奋和刺激。这实在是国人的一种悲衰。但仔细想一下,与其说是人们变得冷漠,麻木,堪至残酷。不如说是这个社会造成的。想起了那句话“不是我变了,是这个社会变了”看到同学在网上写“这个社会病得越来越严重了”我知道她也和我一样,一定看到很多社会负面的新闻,或网上,或生活中。或者这个社会一直有病,只是现在发现和扩大,从而变得尖锐了而已。

这个社会变得太快,社会失衡,人心失衡。有些人跟着变,一下子变得面目前非。有些人连变的勇气或者机会都没有,只能选择逃避,而极端的方法是结束生命。当然,还有些人在挣扎,观望。

很多人不了解别人为什么会自杀,有人会问,连自杀的勇气都有为什么没有勇气活下来?其实他们不了解,其实有自杀心理是一件很自然的事。但如果没有处过那种环境,和心境的人是不会明了的。也不是简单一句将心比心就能体会得到的。

有些人认为那些跳楼自杀的80后90后是因为自己心里承受能力弱,适应不了社会而跳楼的,和企业管理无关。难道那些企业真的一点责任都没有吗?那些企业真正关心过员工吗?他们最关心的是企业的经济效益,根本不关心员工的死活!员工也是人,不是企业眼里单纯的廉价劳动力!对此,我在网站上看了好多关于富士康的新闻,也了解了他们的苦衷,对于,一天上班十二个小时,并且大多数员工都是站着上班,一天上班十二个小时是什么样的体会呢?就是一天站12个小时,也受不了啊,对于这种心里和生理上的巨大挑战极限,然他们不得不选择了逃避,不得不选择了最胆小懦弱的方法,也就是死亡。

连续十二次突发变态性跳楼,这已经不是单纯的跳楼事件了,严重影响到了社会的安定与人民的正常生活,这是一个社会体制问题,社会失衡问题。不管是谁都应该好好审视一下自己,尤其是富士康的领导们,据说富士康公司管理相当严格,这可能只是他们无情的剥削员工的托词吧,难道就为了公司的个人利益就拿别人的生命开玩笑么?难道员工的生命就没有价值么? 难道穷人家的孩子就该死么!看到这些都有种永远不想毕业的冲动,不想过早的面对社会的种种现实,我们的将来该如何?

所以这主要还是个人选择的问题,你如何选择自己的将来,如何策划自己的将来,这都与个人的心理素质有关。人的生命只有这一次,对于谁都是宝贵的,既然来到这个世上,就得珍惜生命的价值。从某种意义上说,生要比死更难。死,只需一时的勇气,生,却需一世的信心。所以我们要珍惜生命,不要在于它活的是不长久,而在于活得是否充实,是不是有意义。

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