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公司福利与薪酬设计方法与技巧
发布时间:2023-10-05 03:11

公司福利与薪酬设计方法与技巧

  薪酬管理的有效性取决于薪酬的支付是否适当满足员工的需求。公司福利和薪酬如何设计?以下是百度网小编精心推荐的公司福利与薪酬设计方法。希望对您有所帮助。

  公司福利及薪酬设计方法

  1。薪资理念

  工资是员工为公司提供服务而获得的各种形式的报酬。狭义的报酬是指货币和可以兑换成货币的报酬。方案中所说的工资是指狭义的工资。

  方案设计我公司薪资包含以下内容:

  月薪制度:

  1。基本工资:基本工资相当于地区最低工资标准。 2011年北京的标准是930元/月/人。

  2。岗位工资:岗位工资、岗位津贴(补贴)

  3。绩效奖金:绩效奖金(基本工资+岗位工资总额)20%,试用期内不享受绩效奖金。

  4。加班费:按照基本工资标准并按照国家相关法律法规规定记录和支付。

  5。绩效工资(提成/计件/研发项目奖金):对于业务销售岗位(B),按合同约定比例计算;生产岗位(C),按作业书有关规定按数量计算提款费;技术员工(D)获得与研发成果转化相关的收入,而管理(A)职位则没有这项工资。

  6。福利补偿:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险

  7。岗位工资中的岗位津贴项目和福利工资中的补充医疗保险、住房公积金项目的范围根据岗位级别确定。生育保险仅适用于在北京户籍的人员。

  年薪制度:

  1。基本工资:年薪总额的70%分为12个月,按月支付。入职或离职当月小于当月实际工作天数的,每月基本工资除以当月工作天数。以实际工作日为准。

  2。岗位津贴(补贴):通讯、交通补贴根据岗位级别确定,在规定的年薪范围外计提。年薪总额不得超过年薪总额的5%。

  3。绩效薪酬:年薪总额的20%,根据年终绩效考核结果按实际考核分数计提。如果中途离职,所有基于绩效的薪酬将被扣留。入出境时间距实际考核时间(不含试用期)不足1年的,工资按比例累计发放。

  4。目标责任年金:完成年度工作目标,全额领取。未完成的年度目标将根据实际延迟完成时间按比例减少。如果无法完成目标,则全额扣除。这笔费用占年薪总额的10%

  5。福利补偿:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金

  6。生育保险仅适用于在北京户籍的人员。

  2。职位类型及薪资标准

  1。职位类型分为:

  管理职位,从事该职位的员工为管理员工;

  B 业务销售岗位,从事该岗位的员工为业务销售员工

  C 是生产位置。从事本岗位的员工为生产员工

  D 技术岗位主要是指围绕生产过程的技术岗位。从事本岗位的员工均为技术员工

  岗位薪资分为四级、十六级。其中,13级以上核心级别按年薪制计算。其他级别按照月薪制计算

  四个级别:

  基础级别(初级员工):1级至3级

  骨干层级(骨干员工和基层管理人员):4级至8级

  骨干层级(中层管理):9级至12级

  核心层(高级管理人员):13级至16级

  2。岗位工资等级结构表(详见附件1)

  3。月薪计算公式

  (基本工资+岗位工资)×20%=绩效工资

  (基本工资+岗位工资-绩效工资)+绩效工资×绩效考核系数+加班工资+绩效工资-社保扣除+本月附加奖惩=应付税前工资

  税前应付工资-(税前应付工资-2000)×相应税率=实际工资

  4。年薪

  月供计算方式:

  全额既定年薪×70%÷12-社保扣除额=每月税前工资

  月税前工资-(月税前工资-2000)×对应税率=每月实际缴纳

  年度结算

  年薪总额的20%×绩效考核系数=税前绩效工资

  既定年薪的10%×目标工作进度百分比=税前目标责任年金

  税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实际年度结算工资。

  3。涨薪降薪

  1。根据面试情况确定入职薪资水平;

  2。参考绩效考核数据和公司整体业绩,并按照公司既定制度,实行薪酬升降制度。

  3。当公司年度整体经营效率同比增减20%时,应启动薪资(浮动)调整措施。

  4。当公司年度整体经营效率同比增减30%时,将启动薪酬结构调整措施。

  4。薪资管理

  1。公司薪酬体系及薪酬结构公开;

  2。公司岗位薪酬实行秘密薪酬制度,但根据工作需要,直接上级有权了解直接下属的薪酬状况。

  3。考勤及薪资核算由公司人力资源部负责执行。经总经理批准后,报财务部实施下发。

  4。对于临时工岗位,如锅炉工、绿化工等季节工等,可参照工资等级制度实行周薪制。

  5。同一工种中,上级职位可以同时担任下级职位和同级职位,工资可以累加。上级岗位和下级岗位兼职可累计兼职岗位最低工资等级的30%,同级别岗位兼职可累计最低工资等级的50%兼职职位的等级。

  6。兼职岗位的绩效工资按基本工资加两个岗位累计工资的20%计算。绩效考核得分按全职岗位和兼职岗位考核得分的平均值计算。

  5。员工福利

  1。福利内容分类

  A。现金福利:如生日礼物、节日费用、住房补贴、汽车补贴、红白礼物

  B。其他福利:补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、拳击仪式、定期体检等

  2。福利费

  每年员工福利费用按人工成本的7%计算。

  了解公司福利及薪酬设计

  1。绩效导向

  各类薪资和工资必须与员工绩效或绩效因素(绩效因素,如技能、工作绩效)挂钩。福利项目还可以与员工的基本工资或某些绩效因素挂钩,例如医疗保险和员工假期,分别与员工个人的基本工资和服务年限挂钩。

  2。市场导向

  结合年度市场薪酬福利调查,明确并确保公司在人力资源市场的战略定位。

  3。战略定位

  薪资标准是否维持在市场中游位置,还是前25%;福利工作应该提供最具吸引力的服务,还是只提供普通的福利?虽然这是针对市场、相对于竞争对手而言的,但它直接影响到企业能否吸引人才以及吸引什么样的人才。

  从另一个角度来看,薪酬福利管理具有市场化原则。每个职位都来自市场。越来越多的人才是专业人才,就有专业市场。这样,为专业人士提供的薪资报酬也是基于专业理念,这是必然的发展趋势。

  其次,企业福利管理和设计也是目前让很多企业感到复杂甚至困惑的问题。众所周知,国内企业大量是只有几十人、十几人甚至几个人的小公司。这些企业大多连健全的规章制度都没有,人力资源管理水平低下,无法讨论其中所包含的薪酬福利的战略设计。

  据相关机构统计,目前企业人工成本中,工资、奖金等费用占薪酬总额的比例不到60%,而福利待遇(包括法定福利和非固定福利)则占到40%以上%。 1999年,美国公司为每位员工支付的法定福利超过3,500美元,为非固定福利支付8,840美元。仅后者就占了总工资成本的40%。在市场经济被广泛推崇的今天,企业希望自己的每一笔支出都能带来明显的经济效益,并对员工产生有效的激励作用。然而奇怪的是,巨额的福利支出却并没有让企业得到相应的补偿。作为一项受国家法律保护的个人权利,它实际上对员工的激励或约束作用不大。这是福利给人们带来的最根本的困惑。

  公司薪资福利设计技巧

  1。在薪资等级和薪资等级的设计上,根据Z公司员工的晋升频率和发展特点来设计薪资等级和薪资等级数量,使薪资等级的设定变得简单易行,同时给予员工更多机会。发展空间大;

  2。根据岗位匹配的原则和方法确定员工的初始薪资等级;当员工因职位变动导致薪资上涨时,实行“从高到低”的原则,即晋升上一薪资等级高于当前薪资水平。薪资高,薪资档次最接近目前薪资;

  3。年绩效工资设计为员工加入公司14年后封顶。一方面更有利于控制薪资成本。另一方面,避免了老员工因年薪过高而导致绩效工资减少。他们的激励作用;

  4。设立总经理特别奖励,凸显薪酬标准化与灵活性的平衡;

  5。年终奖与绩效考核结果挂钩,增强了年终奖的激励效果;

  6。选择性福利的设置,一方面让员工的福利激励更有针对性。另一方面,“福利弹性支出账户”的设置,使员工未来的福利待遇“现在看得见、将来可用”。更好地保留员工。


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